EMPLEO.COM Y COMPUTRABAJO

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CUADRO COMPARATIVO

CUADRO COMPARATIVO HENRY FORD El enfoque que trae consigo la nueva administración es diferente, ya que considera el trabajador como ser humano y no como una máquina, como se creía en la época de la revolución industrial. Esta nueva visión trae para el trabajador beneficios contractuales que antes no poseía, los cuales hacían del trabajo una rutina aburrida más que un ambiente cómodo en el que se trabaja a gusto. En el proceso de participación de los empleados es agradable ver como ellos reaccionan positivamente ante la oportunidad de aportar ideas que cambiaran los productos que los mismos fabricarán más tarde. En este caso vemos la importancia de la participación de los empleados, ya que fueron ellos quienes le dieron realce al nivel de ventas de FORD, que en los últimos años había perdido varios puntos de participación en el mercado, todo ello gracias a dejar de lado el liderazgo autocrático que tenía la compañía. También fue muy importante las retribuciones que tenía el empleado como incentivos monetarios, sociales o de bienestar personal como retribución a una excelente gestión, de acuerdo al nivel jerárquico ocupado en la compañía. TAYLOR Uno de los aportes principales que hiso TAYLOR y que contribuyo mucho a la gestión de talento humano fue que gracias a que logro conformo el núcleo organizacional de G.T.H (capacitación). TAYLOR en su teoría de la administración científica planteaba que había que utilizar personas capacitadas y especializadas para que se desempeñaran mejor en su puesto de trabajo y así darles grandes beneficios a las empresas como mayor producción y buena utilización de los recursos. Cosa que actualmente se utiliza en el departamento de entrenamiento y desarrollo personal y en la formación formativa que debe cumplir cualquier sector del talento humano de una empresa. De aquí el hecho de La selección científica de los trabajadores, de tal manera que cada trabajador fuera responsable de la tarea para la cual tuviera más aptitudes, hoy en día es uno de los recursos más utilizados, así como la relación estrecha y amistosa entre obreros y trabajadores pues de ahí se debe el buen funcionamiento y la coordinación de la empresa. También tuvo la gran idea del sistema de tasas diferenciales donde se le paga al empleador correctamente por el trabajo ejercido sin dejar atrás los beneficios de la empresa. Entonces se puede decir que gracias a TAYLOR se aumento la productividad y la organización en los sistemas empresariales.

IMPUESTO ALA EQUIDAD

IMPUESTO ALA EQUIDAD 

La Reforma Tributaria creó el CREE, Impuesto a la renta para la equidad, y aquí explicamos sus características para sociedades y personas jurídicas contribuyentes declarantes de renta.

Categoría: impuestos  

Etiquetas:impuesto a la equidad, ley 1607 de 2012, Reforma tributaria 2012

cuya pretensión es generar recursos para financiar el desmonte de los aportes parafiscales a Sena, ICBF y salud, a cargo de los empleadores, cuyo peso en los resultados es equivalente al 13.5% de la nómina de salarios. Para el efecto se propone disminuir la tasa nominal de impuesto sobre la renta pasando del 33% al 25% y generar un nuevo tributo (El CREE) con una tarifa igual al 8%. Sin entrar en análisis detallados, el futuro CREE nos genera los siguientes comentarios:

Es obligatorio para sociedades personas jurídicas que sean contribuyentes del impuesto sobre la renta, lo cual quiere decir que no es obligatorio para i) entes contribuyentes que no sean personas jurídicas.

Tras varios meses de especulación, el gobierno destapó las cartas de la reforma tributaria que busca mayor equidad y menos informalidad.

El ministro de Hacienda, Mauricio Cárdenas, explicó que la reforma obligará a que los trabajadores con ingresos entre 2,3 millones de pesos y ocho millones paguen una tarifa de hasta 5%.

El impuesto al empleo bajará del actual 29,5% al 16% y los restantes serán cancelados con un nuevo impuesto a la equidad de 8% que afectará a las empresas. De este impuesto 2% van para el bienestar familiar; 1.4% para el Sena y 4.4% para la salud.

ADMINISTRACIÓN POR COMPETENCIAS

ADMINISTRACIÓN POR COMPETENCIAS 

La administración por competencias se basa en la motivación humana.

Investigaciones científicas realizadas  comprueban que la acción económica y empresarial de las personas está ligada a las motivaciones humanas, identificando tres sistemas importantes de motivación: 

1) Los logros

2) el poder 

 3) la pertenencia.

Administración por Competencias es una forma de dirigir esfuerzos que permite: 

  1.  Alinear constantemente al personal con la visión y estrategia de la organización. 

  2. Asegurar que sus empleados tengan los conocimientos, habilidades y motivaciones              requeridas para desempeñar su puesto. 

  3.  Responsabilizar a su personal de su propio desempeño, progreso y desarrollo. 

  4.  Adaptarse en forma ágil y oportuna todos los cambios que la organización y él enfrenten 

  5.  Modelo de Competencias, basado en un Liderazgo de Recursos Humanos.

los beneficios para empresa serian La posibilidad de crear y desarrollar un modelo de competencias organizacionales e individuales en menor tiempo posible, por medio de un sistema participativo siguiendo el principio de que la gente apoya lo que ayuda a crear.
Su metodología hace posible que el modelo de competencias se comience aplicar inmediatamente y que todos se involucren en su propio desarrollo y mejoramiento personal
Se trata de una manera de lidiar con lo cotidiano, de tal manera de posibilitar la formación del capital intelectual de una empresa. 

La administración por competencias, incluye una planeación estratégica globalizada y a la vez requiere que ésta sea un hecho para que las personas que laboran en una determinada empresa posean determinadas competencias laborales, que no solo incluyen habilidades técnicas para el puesto sino también cualidades que la persona debe poseer para manejar sus actitudes en el trabajo, así como poder ser un ente de cambio y acción para el fortalecimiento de la estrategia empresarial.   

CESANTÍAS

CESANTÍAS

Las cesantías son una prestación social que contempla la legislación laboral colombiana que busca proteger de alguna forma al trabajador que queda “cesante”, es decir, aquel trabajador que queda desempleado o que simplemente se le termina el contrato de trabajo  lo cual no siempre implica que quede desempleado, pero la ley así lo ha supuesto.

Las cesantías son una gran conquista del trabajador colombiano, que ante la eventualidad la  terminación del contrato de trabajo queda ante la incertidumbre propia del hecho de no conocer con exactitud la suerte que correrá en el futuro.

Las cesantías buscan que el trabajador una vez quede sin trabajo, tenga unos recursos que le permitan sobrevivir mientras consigue otro. Con las cesantías se supone que el trabajador no queda desprotegido ante eldesempleo  que siempre está a la vuelta de la esquina.

Las cesantías son una forma de ahorro que es aportado por el empleador o empresario, ahorro del que disfrutará el empleado una vez termine su vinculación laboral.

Claro que el objetivo original de las cesantías ha sido modificado para perseguir otros fines que no tienen mucha relación con las razones que le dieron origen. Hoy, las cesantías se pueden retirar anticipadamente si estas se destinan para comprar casa o para estudiar. Recordemos que las cesantías en principio sólo se pueden retirar una vez terminado el contrato de trabajo, pues se supone que son recursos que buscan financiar los gastos de la persona que ha perdido su trabajo.

Las cesantías son propias del contrato de trabajo, y tienen su origen en el contrato de trabajo mismo, razón por la cual esta figura no existe en la contratación por servicios o por las cooperativas de trabajo asociado.

NOMINA

NOMINA

Las nóminas se confeccionan una vez al mes a cada trabajador de la empresa, el procedimiento que se ha de seguir para su confección es el siguiente:

• Primero se miran las percepciones salariales y no salariales -retribución en especie- de cada trabajador para calcular sus descuentos (que luego se restaran en el concepto de deducciones de las chochas).

• Cálculo de las bases de cotización por contingencias comunes y la base de cotización por contingencias profesionales, también la base de horas extras, etc.

• De estas bases hay que descontar los siguientes porcentajes
  • Contingencias comunes: 4,7% de la Base de Cotización por Contingencias Comunes
  •  Desempleo: 1,55 de la Base de Cotización por Contingencias Profesionales
  • Formación profesional: 0,1 % de la Base de Cotización por Contingencias Profesionales
• Solo queda calcular la retención fiscal, pago a cuenta del impuesto sobre la renta de las personas físicas  IRPFde acuerdo a un porcentaje del total devengado anual.
• Una vez hecho todo este procedimiento, al total devengado se le restan las deducciones legales realizadas, que son las contingencias comunes, el desempleo, la formación profesional y el irpf -(sobre la retribución salarial y en especie en su caso)- dando como resultado el neto a pagar que percibirá el trabajador.

REMUNERACIÓN

REMUNERACIÓN

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del Contrato de Trabajo.

 Dentro de ellas se encuentran, entre otros:

• El sueldo: estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales estipulados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.
• El sobresueldo: la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.
• La comisión: porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Esta debe estar estipulada en el contrato.
• La participación: proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa sólo de una o más secciones o sucursales de la misma. Esta se establece de común acuerdo en el contrato individual o colectivo de trabajo.
• La gratificación: monto de dinero que le corresponde al trabajador en función de las utilidades de la empresa.

como deben pagarse 

• Debe pagarse la remuneración integra.
• Con la periodicidad pactada ( día, mes, quincena) la cual no puede exceder los 30 días.
• En moneda nacional.
• De lunes a viernes, dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada, aunque las partes pueden determinar otros días u otras horas de pago.
• Previo descuento y retención de las cotizaciones provisionales, cuyo pago deberá ser acreditado mediante un comprobante respectivo.
• Sin otro descuento, salvo que sea solicitado por el trabajador y no exceda los márgenes legales.

APORTES PARAFISCALES

APORTES PARAFISCALES

Las contribuciones parafiscales  Son los pagos que deben realizar los usuarios de algunos organismos públicos, mixtos o privados, para asegurar el financiamiento de estas entidades de manera autónoma.

Toda empresa o unidad productiva que tenga trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo debe hacer un aporte equivalente al 9% de su nomina  por concepto de los llamados aportes parafiscales, los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar), 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena).

 Se diferencian las tasas de los ingresos parafiscales, en que las primeras son una remuneración por servicios públicos administrativos prestados por organismos estatales, mientras que en las segundas los ingresos se establecen en provecho de organismos privados o públicos no encargados de la prestación de servicios públicos administrativos propiamente dichos. En Colombia se da como ejemplo de contribuciones parafiscales a la llamada retención cafetera, a cargo de los exportadores de café, y con cuyo producido se conforman los recursos del Fondo Nacional del Café.

PRESTACIONES SOCIALES

PRESTACIONES SOCIALES 

En primer lugar, hay que precisar que las prestaciones sociales son un beneficio exclusivo para las personas que están vinculadas a una empresa mediante un contrato de trabajo: esto quiere decir que los trabajadores vinculados mediante un contrato de servicios,  no tiene derecho a ningún tipo de prestaciones sociales, y si  el trabajador vinculado mediante esta figura, desea obtener el beneficio de alguna las prestaciones sociales como la seguridad social, deberá asumir su costo.

Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u otros beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencia del salario en que no es retributiva de los servicios prestados y de las indemnizaciones laborales en que no reparan perjuicios causados por el patrón.

De la anterior definición, concluimos que en primer lugar las prestaciones no constituyen salario, y al no constituir salario, no forman parte de la base sobre la cual se paga la seguridad social, los aportes parafiscales  y naturalmente las mismas prestaciones sociales.

Las prestaciones sociales son un beneficio adicional que la ley o la empresa concede al trabajador, como es la prima de servicios, las cesantías, los intereses sobre cesantías, las primas extralegales, la dotación, etc.

Dentro de las prestaciones sociales, aunque comúnmente no los reconocemos como tal,  se incluyen también los pagos que tiene como objeto cubrir los riesgos eventuales que corre el trabajador en el desarrollo de las actividades laborales, como son los riesgos profesionales, los pagos a salud y a pensión.

SALARIO

Es la suma de bienes o dinero que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por un cierto periodo de trabajo o un producto determinado de su trabajo .

Es importante que  deberíamos partir de la idea de que uno de los aspectos más delicados y mas importantes  de la gestión de recursos humanos es precisamente la fijación del salario, esto es, de las percepciones que van a recibir los empleados a cambio del trabajo que desarrollan para las empresas. Por tanto, al hablar de políticas retributivas nos estamos refiriendo a las medidas encaminadas a compensar a los trabajadores por parte de la empresa por la labor que estos realizan.

componentes del salario:

• Salario base: es la retribución que se fija por unidad de tiempo (normalmente, mensual), o bien por la realización de una obra o servicio determinado (en los contratos de obra o servicio). En el primer caso se refiere a una cantidad fija que recibe el trabajador por su labor durante un espacio determinado de tiempo; mientras que en el segundo caso, dicha retribución no está en función de un elemento temporal sino material, como es la realización de la obra o del servicio.
• Complementos salariales: consisten en aportaciones a los trabajadores en función de una serie de circunstancias relacionadas con el trabajo que realizan y con sus características personales. Nocturnidad, peligrosidad o antigüedad son algunos ejemplos de complementos salariales a cambio del sacrificio que supone para el trabajador trabajar de noche, el riesgo de su empleo o como compensación por los años que lleva en la empresa, respectivamente. 
• Horas extraordinarias: son las horas de trabajo que los empleados realizan voluntariamente por encima de su jornada laboral, aunque siempre dentro de ciertos límites legales. Por ejemplo, si un trabajador tiene una jornada laboral de 40 horas semanales y el empresario le pide que durante cuatro días se quede una hora más en el trabajo, trabajará en total 44 horas, por lo que deberá cobrar esas 4 horas extras al precio estipulado de antemano en el convenio colectivo.
• Pagas extraordinarias: en España es tradición cobrar 14 pagas anuales, dos de las cuales se consideran extraordinarias y suelen abonarse en Navidad y en verano. Sin embargo, hay empresas que siguen el modelo de otros países de tener solamente doce pagas, una por cada mes trabajado. En los convenios colectivos se fija la cuantía de estas pagas, así como si van o no prorrateadas en las doce mensualidades.
• Salarios en especie: el salario en especie es una aportación no dineraria pero valorable dentro del salario del trabajador. Algunos ejemplos son la puesta a disposición del trabajador de un vehículo o de una vivienda, los vales de comida o bonos de descuento, las primas de seguros, la entrega de acciones o el pago de viajes de turismo del trabajador.

SUELDO

SUELDO

El concepto de sueldo se refiere a la remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio profesional. La palabra tiene su origen en el término latino solĭdus (“sólido”), que era el nombre de una antigua moneda romana.

Hay que empezar por decir que los que hoy son sinónimos, no lo fueron en su origen y que es justo ahí, en su origen, donde se descubre cuál es su verdadera naturaleza. Sueldo (soldada, soldado) y salario (sal), ambas tomadas de la milicia, son los nombres más usados para denominar lo que el trabajador cobra por su trabajo. Luego están las pagas, término tomado nuevamente de la milicia. Y por fin los honorarios. Jornal, semana, mensualidad, anualidad son especificaciones temporales del salario; las primas son el pago por someter el trabajo a régimen estricto de productividad, y los incentivos y emolumentos están diseñados para estimular el celo de los que están en régimen de servicio.

Hay tres grupos bien diferenciados de personas con derecho a cobrar "sueldo": los que trabajan en régimen de productividad, aquellos cuya relación con el que les paga es de servicio, y aquellos que cobran por suasistencia profesional. Cada uno de estos sistemas de relación, da lugar a diferentos conceptos y filosofías de cobro. Hay que tener en cuenta, para situar el valor de las palabras, que por una parte hemos evolucionado desde la agricultura, que hace un siglo ocupaba al 90% de la población, a la industria, a los servicios y a la gestión; y por otra, que desde la revolución marxista, muchos sectores que antes habían sido profesionales, quisieron participar en el nuevo poder, por lo que pasaron a llamarse laborales.

En el primer grupo, el de los que producen algo, la terminología es la propia del grupo de servicio, porque hasta la revolución industrial estuvieron en ese régimen, no en el de productividad. Y al patrón le ha salido siempre más a cuenta pagar por estar, que pagar por hacer. Precisamente los conceptos de primas, emolumentos, incentivos, responden a la idea de pasar del sistema de servicio (que es el sueldo sin límites de producción) al de trabajo. A este grupo pertenecen los términos sueldo y salario, con sus especificaciones temporales de jornal ( jornalero, jornada), mensualidad y últimamente anualidad.

En el segundo grupo, el del servicio, lo que corresponde es la paga. Tanto es así, que las pagas que hay en el primer grupo, responden tan sólo a una relación de dominio, teniendo éstas carácter de donación generosa (Navidad y 18 de julio). En las fuerzas armadas el término correcto para referirse a lo que se cobra mensualmente es la paga, y lo mismo fue en tiempos en el servicio doméstico.

En el tercer grupo, el de la asistencia profesional, el concepto en el que nos movemos es el de los honorarios. La fijación del pago no se hace ni por horas de trabajo ni por productividad, sino en razón de lo que el profesional se merece por lo que él vale. Según es el honor que nos merece, así serán sushonorarios. Y por fin la Pensión (péndere). El pensionista, al no dar nada a cambio, depende de la voluntad de quien le paga.

COMPENSACIÓN

COMPENSACIÓN

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.)

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.

Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización o empresa  retribuye a quienes en ella trabajan.

Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".

El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensación propio de cada empresa y válido para todos sus empleados. Al admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa.

Un nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

INCENTIVOS

INCENTIVOS

Generalmente es un premio monetario extra aparte del sueldo y puede ser acordado previamente o dado de modo sorpresivo por parte del empleador por ejemplo por haber sacado un trabajo en menor tiempo del calculado. En otros casos los premios pueden ser electrodomésticos o viajes todo depende del cargo y del tipo de empresa. El beneficio para el trabajador será mas que nada psicológico ya que viendo que reconocen sus progresos querrá recibir mas premios lo que hará que se esmere aún mas.

los seres humanos solemos regirnos por  incentivos, incluso inconscientes ya que no son pensados con detenimiento. Cada vez que una persona realiza una determinada actividad, lo hace con un fin que, de una forma u otra, le brindará satisfacción. Dicho fin es el incentivo que moviliza la acción. 

El incentivo puede tratarse de la estimulación que se le otorga a un sujeto por su buen funcionamiento en cualquier ámbito (laboral, afectivo, etc.) con la intención de que se siga esforzando por mantenerlo. Se trata, por lo tanto, de una recompensa o un premio.